Każda organizacja, w górnolotnych słowach mówi o wartościach które sobą reprezentuje. Słyszymy takie hasła jak transparentność, innowacyjność, wartości są zestawem wspólnych cech, które charakteryzują zachowania, postawy oraz determinują działania poszczególnych osób w organizacji. Stanowią one również kryteria podejmowania decyzji i dokonywania wyborów. Niektórzy autorzy definiują wartości organizacji jako jej swoiste DNA, które pozwala zachować ciągłość organizacji i utrwalić jej sukces rynkowy.
W zarządzaniu każdą organizacją podstawowym celem podejmowanych działań jest chęć osiągnięcia sukcesu. W dobie Internetu, gdzie reakcja społeczeństwa jest natychmiastowa, niema miejsca na lanie wody.
Niektóre wartości brzmią niemal pięknie, serce się raduje ptaszki ćwierkają, tylko ile w tym realnie prawdy a ile pożywki dla słuchacza/czytelnika?
Czy o wartościach mówi się jedynie w celu rekrutacji pracownika do firmy? Czy bywają firmy, które nie rzucają górnolotnych obietnic a są na tyle transparentne, że są w stanie pokazać, uczymy się, czasem błądzimy ale błąd poprawimy. Czy często macie tak, że znacie organizację i czytając o jej wartościach na usta wkrada wam się słowo: Hipokryci?
Większość współczesnych firm ma opracowaną, zdefiniowaną i dumnie wiszącą w eksponowanych miejscach WIZJĘ, MISJĘ oraz pewien katalog WARTOŚCI.
Jest jedno ale: misja, wizja, strategia, wartości i przede wszystkim codzienne działania wszystkich pracowników muszą być ze sobą spójne i stanowić wiarygodną całość.
Misja naszej firmy wyszła z naszej zagranicznej centrali i w pełni ją popieramy. Naprawdę?
Z hipokryzją mamy dość często do czynienia, jest ona widoczna i w długiej perspektywie znacznie osłabia wizerunek firmy w oczach klientów i pracowników jeśli wartości nie są w pełni transparentne z działaniami organizacji. Co powiedzielibyście na firmę mówiącą: Jesteśmy ekologiczni, popieramy środowisko i robimy wszystko co w naszej mocy aby je wspierać, której pracownicy nawet nie segregują śmieci, a do koszy trafiają odpady mieszane? W takim wypadku widać, które misje i katalogi wartości pisane są na zlecenie w firmach konsultingowych w oderwaniu od rzeczywistości, lub tworzone przez właścicieli i nie dystrybuowane w dół organizacji przez menadżerów.
Według Jamesa L. Hesketta dzięki wyższej kulturze organizacyjnej spółka może osiągać 20‑30% lepsze wyniki niż firmy konkurencyjne, które na tym tle niczym się nie wyróżniają.
Wartości firmy Google streszcza fraza „Nie czyń niczego złego”. Zawierają się jednak również w ich „dziesięciu prawdach, których są pewni” (ten things we know to be true). Choć w przypadku wielu spółek ich wartości obracają się wokół kilku prostych tematów (pracowników, klientów, profesjonalizmu itd.), siła wyróżniającej się kultury organizacyjnej nie zależy od ich oryginalności, lecz – autentyczności.
Google prezentuje płaską strukturę organizacyjną Cechuje się ona małą liczbą szczebli kierowania przy stosunkowo dużej rozpiętości. Zwykle występuje ona w mniejszych firmach np. w start-upach. Panuje tam atmosfera dyskusji i swobody oraz brak hierarchiczności nawet nowozatrudnieni pracownicy mogą kwestionować decyzje szefostwa.
Wspierana jest komunikacja bezpośrednio z właścicielami oraz dyrektorami działów kiedy to każdy może przedstawić swój pomysł, pracownicy są informowani o najważniejszych wydarzeniach w firmie oraz kierunku w jakim podąża. W firmie panuje nakierowanie na kreatywność, którego wyznacznikiem jest między innymi zasada 20% czasu. Pracownicy mogą poświęcić 1/5 godzin pracy na własne nowatorskie pomysły, nie związane z ich głównymi zadaniami ( nowatorskie pomysły były źródłem powstania miedzy innymi gmail, gogle news czy adsense). Google twierdzi że jest to siła napędowa przy tworzeniu nowych produktów. Firma ma pozytywny stosunek do nauki na błędach i wszelkie porażki traktuje jako okazję do poprawy.
Źródło: https://prezi.com/gyiegu1oiz75/kultura-organizacyjna-google/
Jednak to co charakteryzuje Google nie zawsze spotykamy wśród innych firm. Myślę, że jesteśmy w trakcie totalnej transformacji na rynku pracownik pracodawca. Obecnie pracownik, równie dobrze może stać się naszym klientem. Główną wartością w przedsiębiorstwie jest człowiek. Co więcej, nie klient – a pracownik, który również staje się swoistym odbiorcą usług oferowanych przez firmę. Współczesny wizerunek firmy wręcz wymaga od organizacji strategii opartej na budowaniu więzi z jej członkami, polegającej na kreowaniu pozytywnego doświadczenia pracowników, nazywanego employee experience. To całokształt tego, co pracownik doświadcza w swoich relacjach z pracodawcą – od pierwszego kontaktu jako potencjalnego kandydata – do ostatniej interakcji po zakończeniu zatrudnienia. Świetnie to przedstawiła
Akcja-Reakcja czyli jak firmy reagują w momencie kryzysu
Pod koniec września do szpitala w Bolesławcu trafił 31-letni mężczyzna z poparzonym przełykiem. Jak sam przyznał, wcześniej wypił oryginalnie zapakowaną wodę gazowaną Żywioł Żywiec Zdrój 0,5l. Reakcja rzecznika marki, w takiej sytuacji powinna być natychmiastowa. I była, ale według niektórych niedostatecznie. To, co łagodziło całą atmosferę to konto na Twitterze, które powstało specjalnie w celu informowania zainteresowanych o postępach w sprawie oraz odpowiadania na wszelkie pytania. Sytuacja pokazała, jak silną pozycję ma marka. Bo obok fali hejtu, znaleźli się obrońcy, którzy deklarowali, że mimo to, nie są zrażeni do produktu, a owa wpadkę traktują jako jednorazowy incydent.