Szkolenia zamknięte

Programy szkoleń zamkniętych Inspire - to zawsze odpowiedź na bierzące zapotrzebowanie twojego zespołu i wyzwania rynku. Wymienione poniżej szkolenia zamknięte to jedynie propozycja, od której zaczynamy, projektując rozwiązania skuteczne w konkretnych warunkach. Warsztaty realizowane przez INSPIRE mają charakter autorski i są odpowiedzią na specyficzne potrzeby Klienta.

 

TEMATY SZKOLEŃ

Zarządzanie i przywództwo:

  • Doceniaj, motywuj, inspiruj – niezbędnik menedżera
  • Przywództwo transformacyjne
  • Przywództwo strategiczne
  • Emocje w pracy? Niezbędnik menedżera
  • Etyka w biznesie
  • Feedback, czyli informacja zwrotna
  • Jak skutecznie rozwiązywać konflikty
  • Kreatywność i innowacyjność
  • Lider przyszłości
  • Model prowadzenia rozmów oceniających
  • Mediacje w biznesie
  • Poradnik menedżera – awans wewnętrzny
  • Praktyczne metody zarządzania
  • Rozmowy rozwijające – niezbędnik menedżera
  • Sztuka podejmowania decyzji
  • Współczesne motywacje
  • Zaangażowanie drogą do sukcesu
  • Zarządzanie pracownikami pokolenia x, y
  • Zarządzanie zmianą w organizacji
  • Coaching dla menedżerów

Szkolenia sprzedażowe

  • Budowanie relacji z Klientem
  • Gry negocjacyjne
  • Negocjacje kupieckie
  • Negocjacje handlowe
  • Negocjacje międzykulturowe w biznesie
  • Prospecting - sztuka umawiania spotkań
  • Przejmuj kontrolę. Jak skutecznie zarządzać własną sprzedażą
  • Sprzedaż B2B
  • Sprzedaż organizacyjna
  • Sztuka Networkingu
  • Sztuka wywierania wpływu
  • Techniki sprzedaży
  • Zaawansowane techniki sprzedaży
  • Zarządzanie terytorium sprzedaży

Efektywność osobista

  • Efektywność własna i zarządzanie czasem
  • Charyzmatyczny mówca
  • Inteligencja emocjonalna
  • Efektywna komunikacja
  • Kluczowe prezentacje
  • Komunikacja i asertywność
  • Zarządzanie sobą w czasie
  • Różnice międzykulturowe w biznesie
  • Strategia budowania wizerunku
  • Sztuka Prezentacji
  • Zarządzanie projektami
  • Zarządzanie stresem i wypaleniem zawodowym
 

Szkolenia realizujemy, korzystając z cyklu Kolba

Zgłoś się do nas!

JAK PRACUJEMY

Systemowe podejście do projektów szkoleniowych

Charakteryzuje nas systemowe podejście do kursów i szkoleń, które projektujemy tak, aby dostarczały wymiernych rezultatów w zakresie postaw, wiedzy i umiejętności, a także konkretnych wskaźników biznesowych. Rekomendowane przez nas rozwiązania zakładają działania przed i po szkoleniu, tworzą system wzajemnie dopełniających się etapów (diagnoza potrzeb, identyfikacja luk kompetencyjnych, komunikacja projektu, cykl szkoleń, działania follow up, ocena efektywności).

Realizacja celów rozwojowych i biznesowych szkolenia wymaga pracy wg założeń:
  • osobistej odpowiedzialności uczestników za swój rozwój;
  • mierzenie efektywności szkolenia;
  • potraktowania szkolenia jako jednego z etapów procesu szkoleniowego.

 

Uzyskanie wyznaczonych celów wymaga kilkuetapowego procesu szkoleniowego:

 

Poniżej prezentujemy schemat obrazujący pełen proces szkoleniowy

szkolenie inspire schemat obrazujący pełen proces szkoleniowy

 

Etap I Analiza potrzeb – rozpoznawanie oczekiwań (poniżej prezentujemy pełen zakres narzędzi – opcje do wyboru)

  • Rozmowa z działem HR – podczas konsultacji dział HR wskazuje, jakie cele organizacyjne szkolenie powinno realizować na poziomie kompetencji i wiedzy oraz wskaźników biznesowych. Podczas tego etapu powinny zostać zdefiniowane cele i mierniki projektu szkoleniowego.
  • Rozmowa z bezpośrednim przełożonym – analiza potrzeb w rozmowach z przełożonymi dotyczy zwykle zagadnień motywacyjnych ich podwładnych oraz oczekiwanych zachowań (poziom behawioralny). Zadaniem konsultantów jest rozpoznać motywatory i demotywatory uczestników (w codziennej pracy, w procesie rozwoju) oraz wypracować bazę dobrych praktyk w danym obszarze.
  • Rozmowy telefoniczne z uczestnikami szkolenia lub ankieta kompetencyjna – autodiagnoza dostarcza dodatkowych informacji trenerowi, a także uruchamia tzw. gotowość do rozwoju u uczestnika szkolenia. W im większym stopniu uczestnicy zdadzą sobie sprawę, jakich kompetencji im brakuje, tym większą będą mieli motywację do aktywnej pracy w ramach projektu.
  • Grupa fokusowa – panel dyskusyjny może przybrać formę swobodną – trener jako moderator proponuje tematy i aktywizuje grupę do wypowiedzi – lub formę ustrukturalizowaną, w której każdy kolejny krok dyskusji jest z góry zaplanowany i zapowiedziany na początku. Podczas panelu można korzystać z pomocy inspirujących i aktywizujących uczestników, jak np. case studies.
  • Obserwacje On-the-Job – obserwacja wybranych kompetencji uczestników szkolenia w miejscu pracy dokonywana na podstawie arkusza analizy kompetencji.
  • Procedura „Tajemniczego Klienta" – stosowana najczęściej w szkoleniach obsługowych i sprzedażowych oraz dla branży retail.
  • Assessment/Development Center – ocena wybranych kompetencji prowadzona przez asesorów Inspire. Więcej informacji na ten temat znajduje się w zakładce Doradztwo HR.
  • Badanie 360 stopni – często stosujemy to narzędzie oceny podczas szkoleń menedżerskich. Więcej informacji na ten temat znajduje się w zakładce Doradztwo HR.

Etap II Pre-work (opcjonalnie)

Pre-work jest bardzo pojemną formułą. Polega na wykonaniu przez uczestników pracy przed szkoleniem. Tą pracą może być zarówno analiza własnych zdolności, potencjału w określonych obszarach, analiza trudnych sytuacji, jak i praca kreatywna (np. dotycząca przełożenia elementów strategii Organizacji na procedury oraz sposób funkcjonowania departamentów.

Pre-work spełnia m.in. następujące zadania:

  • motywuje do rozwoju – poprzez zaproponowane ćwiczenia;
  • daje informację zwrotną – poprzez samoocenę oraz ocenę osób z bezpośredniego otoczenia można uzyskać informację na własny temat;
  • daje wiedzę – może to być powtórzenie wiedzy z poprzednich szkoleń bądź prośba o wcześniejsze zapoznanie się z nowym materiałem (tak, aby szkolenia nie zamienić w wykład);
  • optymalizuje czas – wypełnienie kwestionariuszy przed szkoleniem pozwala na efektywniejsze wykorzystanie czasu szkoleniowego.

Etap III Szkolenie

Szkolenie projektujemy w taki sposób, aby spełniać oczekiwania wszystkich stron zaangażowanych w projekt po stronie Klienta (działu HR, przełożonego i uczestników). Podczas szkolenia odnosimy się zarówno do wiedzy, umiejętności i postaw uczestników, jak również do wizji, misji i wartości organizacji.

Szkolenia realizujemy, korzystając z cyklu Kolba obrazującego sposób uczenia się osób dorosłych

Cykl Kolba szkolenia inspire

Metody szkoleniowe

  • Praca indywidualna
  • Dyskusja grupowa
  • Case study – materiał multimedialny
  • Praca na poziomie przekonań i postaw
  • Role grupowe (scenki i symulacje)
  • Praca w grupach

Etap IV Follow up (propozycja narzędzi – opcje do wyboru)

  • Personal Activity - PA – indywidualny plan rozwoju – narzędzie pozwala na podjęcie zobowiązań przed przełożonym.
  • Karta On-the-Job – uczestnicy otrzymują do wykonania zadanie, które zapisują na Karcie. Podczas jego wykonania muszą odnosić się do umiejętności nabytych na szkoleniu. Wypełnioną kartę przesyłają do trenera. Trener po przeprowadzeniu analizy prowadzi telefoniczne rozmowy coachingowe.
  • Warsztat follow up – jednodniowy warsztat, podczas któego uczestnicy mają możliwość przećwiczenia i doszlifowania umiejętności nabytych podczas szkolenia. Materiał, na którym pracują uczestnicy, stanowi realne casy zawodowe, z którymi zmierzyli się po szkoleniu.
  • Obserwacje On-the-Job – trener według wcześniej przygotowanego Arkusza Analizy Kompetencji obserwuje wybrane kompetencje u uczestnika szkolenia w jego miejscu pracy.

Etap V Mierzenie efektywności szkoleń

Działania szkoleniowe traktujemy również jako inwestycję, która powinna generować zyski finansowe dla Organizacji. Podczas realizacji zarówno wieloetapowych projektów szkoleniowych, jak i pojedynczych warsztatów, określamy cele, oczekiwania i sposoby mierzenia ich realizacji.

Korzystając z modelu Donalda Kirckpatricka, definiujemy oczekiwania wobec szkolenia na 4 poziomach:

Poziom reakcji – mierzymy zadowolenie uczestników. Najczęściej stosowane narzędzie:

  • ankieta poszkoleniowa

Poziom uczenia się – definiujemy wiedzę, którą uczestnicy powinni nabyć podczas szkolenia. Najczęściej stosowane narzędzia:

  • test wiedzy
  • test kompetencyjny

Poziom zachowania – weryfikujemy, czy i w jaki sposób uczestnicy szkolenia stosują w praktyce trenowanie podczas szkolenia kompetencje:

  • obserwacje uczestniczące
  • badanie mystery check/ mystery shopping
  • Badanie 360 stopni
  • Poligony umiejętności

Poziom rezultatów biznesowych – badamy wskaźniki biznesowe, np. wzrost sprzedaży –cross selling, up selling, wzrost ilości umawianych spotkań, wzrost poziomu satysfakcji z obsługi Klienta, zmniejszenie rotacji etc. Prowadzenie pomiaru na tym poziomie wymaga dużego zaangażowania – zarówno Klienta, jak i firmy Inspire.

Zgłoś się do nas!

Zapisz sie pop-up

Rezerwuję udział w szkoleniu